Médiation et conciliation prud'homale

Les médias se font l’écho du projet d’introduire en droit français le mécanisme de la médiation conventionnelle consistant pour les deux parties à s’en remettre à un tiers qu’elles désignent pour les aider à trouver une solution à leur conflit sans passer par un juge.

D’un cran supérieur à la conciliation, la médiation offre l’intérêt pour le tiers choisi d’un commun accord de formuler des propositions (que les parties ne sont pas tenues de suivre).

A l’occasion de la transposition en droit français d’une directive de l’union européenne, les pouvoirs publics ont proposé d’inscrire la médiation à l’initiative des parties au nombre des outils de règlement amiable des conflits du contrat individuel de travail (Dir. no 2008/52/CE du 21 mai 2008).

Saisi le 26 mai 2011, le conseil supérieur de la prud’homie a manifesté l’opposition des partenaires sociaux à ce projet. Opposition conjuguée mais pour des raisons distinctes.

Risque d’accroissement de la complexité redouté par les organisations d’employeurs, risque de contournement des prud’hommes critiqué par les syndicats de salariés.

La procédure participative permettant aux parties de résoudre amiablement un conflit par le canal de deux avocats avait été également écartée en matière de litiges du travail suite à l’opposition des partenaires sociaux (cf L. no 2010-1609, 22 déc. 2010, JO 23 déc.).

Dresser un état des lieux synthétique de la médiation des différends du travail est simple.

Prévue expressément à l’égard des litiges collectifs par le Code du travail (C. trav., art. L. 2523-1) mais peu usitée dans les formes légales, elle n’est pas complètement inconnue dans les relations individuelles de travail.

Le Code du travail la mentionne comme une faculté ouverte aux parties en cas de harcèlement (C. trav., art. L. 1152-6). De son côté, la Halde (demain le Défenseur des droits) recourt également à cet instrument.

A vrai dire, l’usage de la médiation se conçoit lorsqu’il s’agit de permettre aux parties au contrat de travail de chercher elles mêmes les possibilités d’un accord permettant de poursuivre une relation de travail en crise, ce qui correspond bien à l’hypothèse prévue en matière de harcèlement ou de discrimination alors même que le contrat est en cours.

L’intervention d’un tiers non engagé est de nature à favoriser un tel rapprochement et peut éviter une radicalisation inutile de l’affaire rendant trop difficile la continuation de la vie contractuelle.

En revanche, quand les relations sont effectivement rompues il est permis de s’interroger sur les vertus de la médiation en comparaison de ce qu’offrent les instruments actuels, transaction ou conciliation prud’homale laquelle suppose un procès engagé.

Au-delà de l'intérêt de la médiation se pose la question de l'articulation avec la procédure prud'homale.